Sie sollen ihr Verhalten ändern, dazu müssen sie:

• lieb gewonnene Verhaltensweisen und Handlungsmuster ändern
• neue Fähigkeiten und Kompetenzen erlernen
• ihre Einstellung und Grundannahmen ändern („So funktioniert das hier“)
• … manchmal sogar ihre Identität und Zugehörigkeit neu definieren

Zusätzlich müssen sie in einigen Fällen

• hart erkämpfte eigene Freiheitsgrade aufgeben
• die selbst geschaffene „Subkultur“ im eigenen Arbeitsbereich ändern
• andere Perspektiven auf das Team und die Organisation entwickeln

Wer Menschen im Change begleitet, egal, ob aus einer internen Rolle heraus (HR, Transformation Expert:in oder Führungskraft) oder aus einer externen Rolle heraus (Coach, Berater:in, Change Manager:in), braucht das passende Handwerkszeug.

Unsere Infografik unterstützt Führungskräfte, HR-Verantwortliche, Berater:innen und Coaches dabei, passende Reflexionsräume zu eröffnen - für Einzelne oder Teams.

• Infografik Coaching im Change

Die Infografik zeigt zehn zentrale Fragen, die sich im Coaching von Veränderungsprozessen bewährt haben.

1. Der Sinn / die Ziele der Transformation

Die häufigste Ursache für Widerstand im Change ist die fehlende Transparenz über den Sinn bzw. die Ziele des Change-Projektes. Nur wer das große Ganze sieht, ist bereit, die Veränderung mitzutragen.

• Was weißt Du über die Hintergründe und strategischen Ziele?
• Was bedeutet der Change für die Organisation (Überleben, Wachstum, …)?
• Wer profitiert, wenn der Change gelingt?
• Für wen ist es nachteilig?

2. Die eigenen inneren Landkarten

Jeder Mensch begegnet Veränderung auf Basis eigener Erfahrungen. Hier gibt es große Unterschiede, wie viel Veränderung jemand in Kindheit und Jugend erlebt hat, wie unterstützend das Umfeld in herausfordernden Situationen reagiert hat bzw. welche Glaubenssätze sich zum eigenen Umgang mit Stress herausgebildet haben.

• Welche Erfahrungen hast Du mit solchen Veränderungsprozessen?
• Wie passen die aktuellen Entwicklungen zu Deinen Werten?
• Gibt es einzelne Aspekte, die gegen einen Dir wichtigen Wert widersprechen?
• Wie gehst Du grundsätzlich mit Unsicherheit und Stress um?

Systemisches Coaching im Change bedeutet, diese inneren Deutungsmuster sichtbar zu machen.  Widerstand ist meist biografisch und kontextuell erklärbar.

3. Zur persönliche Bedeutung des Change

Veränderungsprojekte in Organisationen haben häufig Auswirkungen auf den Einzelnen - Tätigkeiten und Rollen verändern sich, Teamkonstellationen und Führungs-Mitarbeiter-Beziehungen werden aufgelöst, neue Software wird eingeführt. In diesen Fällen hilft es, zu strukturieren - was verändert sich genau … und was bleibt auch stabil.

• Was bedeutete der Veränderungsprozess für Dich?
• Was genau verändert sich in Deiner beruflichen Rolle?
• Welche vertrauten Routinen oder Verhaltensweisen musst Du aufgeben?
• Welche neuen Kompetenzen brauchst Du?
• Welche positiven Arbeitsbeziehungen verschieben sich?
• Was bleibt stabil?

4. Zur Teamdynamik

Im Team prallen all diese individuellen Aspekte aufeinander - für manche ist Change normal und es ändert sich wenig, für andere ist Change etwas besonderes und es ändert sich viel. Entsprechend unterschiedlich fallen die Reaktionen aus.

Wie ein Team sich im Change verhält, hängt zudem von den gruppendynamischen (meist impliziten) Regeln ab. Die Frage ist: darf diskutiert werden, darf man andere Meinungen haben … und welche Auswirkungen hat das Ganze auf das Teamgefüge.

• Wie stehen andere im Team zum Change?
• Wie erlebst Du die Dynamik im Team (Druck, Loyalitäten, Widerstand)?
• Was ist gesetzt – und was kann aktiv gestaltet werden?
• Vor dem Hintergrund Eurer Team-/Organisationskultur - wie geht ihr als Team mit dem “Nicht Beeinflussbaren” um?

Coaching im Change – für wen ist das relevant?

Coaching in Transformationsprozessen richtet sich an:

• Führungskräfte in Veränderungssituationen
• HR- und OE-Verantwortliche
• interne und externe Berater:innen
• Coaches mit organisationalem Fokus
• Projekt- und Teamleitungen

Im Zentrum steht, das Gegenüber beim Strukturieren und Reflektieren der komplexen Situation zu unterstützen. Es geht um das systemische Verstehen von Kontext, Beziehungsmustern und organisationaler Logik.

Warum Coaching Veränderungsprozesse erfolgreicher macht

Studien und Praxiserfahrung zeigen: Change-Projekte scheitern selten an der Strategie – sondern an fehlender emotionaler Verarbeitung, unklaren Rollen oder nicht bearbeiteten Konflikten.

Professionelles Coaching im Change:

• erhöht Selbstwirksamkeit
• stärkt Führungsfähigkeit unter Unsicherheit
• reduziert verdeckte Widerstände
• fördert konstruktive Kommunikation
• unterstützt nachhaltige Kompetenzentwicklung

Gerade in komplexen Transformationsprozessen ist Reflexionsfähigkeit eine Schlüsselkompetenz.

Systemisches Coaching und Change-Kompetenz lernen

Diese Kompetenzen vermitteln wir in unseren berufsbegleitenden Weiterbildungen der ABIS Akademie

• Weiterbildung Systemisches Coaching
• Weiterbildung Systemische Beratung & Prozessbegleitung
• Aufbauweiterbildung Systemische Organisationsentwicklung
• Kompaktformate zu Systemisch Führen, Systemisches Arbeiten in HR und Teamentwicklung

an unseren Standorten in Stuttgart und Leipzig.

Als seit 1992 etablierte Weiterbildungseinrichtung mit klarem Business-Fokus qualifizieren wir Menschen, die Veränderungsprozesse professionell begleiten wollen – praxisnah, fundiert und wirksam.

Fazit: Menschen im Change brauchen Reflexionsräume

Die zehn Fragen der Infografik laden dazu ein, innezuhalten – und Veränderung bewusst zu gestalten.

Viel Freude beim Reflektieren – und beim wirksamen Begleiten von Wandel.